Les cadres restent cramponnés à leur entreprise

Difficile en période de crise d’attirer les profils les plus expérimentés. Un entretien avec Damien Crequer, directeur associé du cabinet Taste. Au centre névralgique entre l’offre et la demande, le directeur du cabinet de recrutement analyse l’état du marché des cadres et donne des axes de réflexion afin de l’améliorer, notamment via la diversification du sourcing. Il aborde la question de la diversité notamment à travers le CV anonyme. Selon lui, les seniors restent les candidats les plus difficiles à positionner.

Quel aura été l’état du marché des cadres en 2009 ?

Le taux de pénétration du marché cadre est très faible. Nous avons eu cette année une chute des candidatures de 30%. Les cadres restent frileux et n’osent pas prendre le risque de partir de leur entreprise. Ils ont peur de prendre la mauvaise décision au mauvais moment. Au bout de 6 voire 7 entretiens, souvent, ils déclinent l’offre. D’aucuns essayent de négocier des parachutes, équivalents à un an de salaire, s’ils venaient à être licenciés dans les deux ans.
Au niveau des annonces, le marché devient à nouveau sain depuis environ 7 mois. On arrive à un rythme de 15 000 à 17 000 annonces mensuelles et on peut tabler sur 200 000 recrutements en 2010.
Les entreprises recherchent des profils hyper spécialisés. Cela remet en question notre modèle français de formation initiale. Actuellement les jeunes diplômés de niveau bac+4/ bac+5 sont extrêmement forts mais généralistes. La noblesse des diplômes en France est d’assurer une forte culture générale et donc une polyvalence. Les jeunes issus des grandes écoles ont des opportunités mais les autres doivent absolument avoir une spécialisation poussée afin de ne pas être exclus du marché du travail des cadres. Or, de nos jours, des filières entières ont du mal à placer leurs diplômés. Le chômage des cadres est certes faible, de l’ordre de 5%, mais fort sur les jeunes diplômés. Ce taux cache des réalités différentes en fonction des métiers et des secteurs. Certaines entreprises durement touchées par la crise ont mis sur le marché du travail des cadres avec une faible employabilité et une capacité de reconversion faible. Il y donc une forme de taux incompressible du chômage des cadres. Ces deux phénomènes handicapent notre économie dans sa capacité à faire croître le volume de cadre dans la population active.

Justement on parle beaucoup de diversité à l’heure actuelle. Vous faîtes partie en tant que professionnel de l’association « A compétence égale » qui regroupe une trentaine de cabinets de recrutement. Comment, selon vous, les entreprises peuvent-elles arriver à mieux diversifier leur recrutement pour trouver de nouveaux viviers de cadres ?

A ce propos, nous avons entamé, le 3 novembre, une opération pilote sur le CV anonyme. Cette expérimentation, voulue par le chef de l’Etat, est notamment coordonnée par Yazid Sabeg, le haut-commissaire à la diversité et suivie par un comité interministériel. Cette opération mobilise aussi bien Pôle emploi, les grands réseaux d’interim, des grandes entreprises et des membres de « A compétence égale ».
Je ne pense pas foncièrement que le CV anonyme soit « la » solution mais il est intéressant de mesurer son impact sur le recrutement surtout si l’on considère le rapport du BIT qui stipule que 70% des actes de discriminations ont lieu dans la phase de tri de cv. Nous nous engageons sur une période de 6 mois pour observer l’impact du cv anonyme sur nos recrutements.
Le problème de la diversité se situe bien en amont du recrutement. Les jeunes diplômés issus des quartiers sensibles n’ont pas pas souvent l’information pour suivre de brillantes études. Il est vrai que les grandes écoles ne constituent pas le seul sésame pour faire parcours en entreprise. En tant que cabinet de recrutement nous sommes un gage de crédibilité des compétences des candidats et c’est à nous d’impulser une ouverture des mentalités pour aller chercher de nouveaux profils tout aussi intéressants. Aujourd’hui, lorsque nous proposons un cadre expérimenté à une entreprise, elle ne regarde jamais son origine mais sa compétence. Nous avons fait un bond en la matière, car, il y a 10 ans en arrière, la société n’hésitait pas à discriminer.

La problématique de l’emploi des seniors alimente beaucoup les discussions ces derniers temps. Pensez-vous, eu égard à la loi, que les entreprises sont prêtes à remettre en question leurs pratiques pour les maintenir dans l’emploi ou les recruter ?

Je pense que le CV anonyme peut avoir un réel intérêt pour les seniors. Aucune entreprise ne nous demande à l’heure actuelle des profils avec 20, 30 ans d’expérience professionnelle. Ce sont les candidatures les plus difficiles à positionner. Nous n’avons pas encore de solutions clé à leur égard. Aujourd’hui nous devons penser l’emploi en termes de cycles de vie. Les entreprises doivent faire un effort mais les salariés doivent également se prendre en main pour développer leur employabilité. Plusieurs dispositifs existent aujourd’hui, tels que le DIF ou la GPEC, pour les y aider. Il y a deux façons de voir les choses : les salariés sont soit considérés comme des agents, soit comme des acteurs. Dans le premier cas, c’est la vision selon laquelle l’entreprise pilote et le salarié subit. Dans le deuxième cas, les salariés doivent trouver des solutions et des dispositifs innovants. Là où cela devient compliqué, c’est que, la plupart du temps, nous recherchons des compétences nouvelles et les seniors n’ont pas toujours les compétences requises. Par contre, ils ont la capacité à porter et à faire évoluer rapidement des projets. N’aurait-on pas intérêt à accentuer le recours aux sociétés de conseil du type SSII pour les seniors au chômage ? Nous pourrions l’accompagner d’un dispositif fiscal innovant qui permettrait d’encourager les SSII et leur clients à développer les recours à des seniors. Ceux-ci en étant actifs ne perdraient pas le contact avec les entreprises et donc garderaient leur employabilité. Une chose est certaine,notre économie ne peut pas continuer à avoir un taux de retour à l’emploi des plus de 50 ans aussi faible, l’un des plus bas d’Europe.

Propos recueillis par Christel Lambolez