Comment les cabinets de recrutement trouvent-ils l'introuvable ?

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Pour débusquer l’introuvable, les chasseurs de tête élaborent des stratégies de plus en plus variées, utilisant les outils des plus classiques aux plus novateurs. Plusieurs cabinets de recrutement nous révèlent leurs astuces pour dénicher l’oiseau rare.

Directeurs administratifs et financiers, DRH à la recherche de leurs successeurs, ingénieurs de recherche en microbiologie alimentaire... Sans surprise, les profils les plus difficiles à trouver restent les dirigeants, les spécialistes à haut niveau d’expertise et, bien sûr, les profils en pénurie.
En outre, les recruteurs ont des exigences à la hausse : « De plus en plus, les employeurs exigent des candidats cumulant deux à six expertises et pouvant accomplir le travail d’au moins deux personnes », témoigne Gilles Laurent, chasseur de têtes et consultant en recrutement.

Une impression nuancée par Stéphane Thiriet, consultant manager chez Attitudes, cabinet de recrutement généraliste : « Aujourd’hui, tous les mandats que l’on nous confie sont difficiles à remplir. Pour autant, nous avons une vision biaisée du marché car les entreprises font souvent appel aux cabinets de recrutement en dernier recours, après avoir elles-mêmes effectué des premières recherches. »

Résultat : il faut parfois contacter 600 professionnels pour trouver un seul candidat ! « Pour les profils les plus difficiles à trouver, la recherche peut coûter jusqu’à 30 000 euros et durer une année entière », souligne Gilles Laurent. La difficulté et la rareté se paient, et se recherchent parfois à l’étranger. Il ajoute : « Je commence par une zone géographique proche, puis je m’étends jusqu’aux pays limitrophes si besoin, mais la mobilité des candidats potentiels reste relativement limitée. »

A chaque chasseur sa tactique

Les chasseurs de tête ont tous leurs préférences quant à la méthode à utiliser pour débusquer l’introuvable... Gilles Laurent adopte volontiers la technique du scénario : afin de mieux connaître un professionnel déjà en poste, le chasseur de tête se glisse dans la peau d’un client ou d’un associé potentiel et sollicite une rencontre. Un moyen habile pour évaluer les capacités du candidat et cerner la compatibilité avec les demandes de son client. Mais le plus dur reste cependant à faire : révéler au candidat sa véritable identité, sans donner une impression de tromperie puis convaincre du bien fondé de cet artifice.

Stéphane Thiriet est plutôt adepte des nouvelles technologies, dont les blogs et les réseaux sociaux. Selon le consultant d’Attitudes, si les professionnels déjà en poste ne prennent pas la peine de mettre leur CV dans les CVthèques, ils sont en revanche de plus en plus nombreux à avoir un profil sur Facebook ou Viadeo. Or, la recherche par mots clés est possible sur ces réseaux même si elle moins évidente que dans les CVthèques.

Les "hubs", des communautés rassemblant des internautes autour d’une thématique, sont également utiles pour le repérage. On peut y diffuser une annonce ou l’envoyer de manière personnalisée aux candidats ciblés, les délais de réponses sont plus longs que sur des sites emploi, mais les résultats sont souvent plus pertinents. « En outre, on peut jouer sur l’effet de propagation, ajoute Stéphane Thiriet, si un utilisateur reçoit une proposition qui ne l’intéresse pas, il la diffusera tout de même à ses contacts, et ainsi de suite. »
Pour pouvoir s’entretenir avec un candidat, certains chasseurs de tête vont jusqu’à demander une mise en relation en tant qu’ami via Facebook. La plupart des internautes étant peu vigilants sur leur réseau d’amis, ils acceptent la mise en contact.

Et si on ne trouve pas ?

Ne pas trouver est un constat d’échec pour un cabinet de recrutement. Mieux vaut donc négocier avec le client en début de collaboration pour assouplir les critères ou proposer des alternatives lorsqu’il s’agit du mouton à cinq pattes. Gilles Laurent n’hésite d’ailleurs pas à refuser un mandat s’il le considère trop risqué. « Nous avons aussi un rôle de conseil, indique Stéphane Thiriet. Nous connaissons la réalité du terrain et devons donc aider nos clients à hiérarchiser leurs critères pour aboutir à un profil réaliste. »

Séverine Dégallaix

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